En arbetsgivare som planerar att omorganisera sin verksamhet måste följa ett antal regler. Läs nedan om vissa regler som aktualiseras.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt
Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet mellan sina anställda. Det innebär att arbetsgivaren får besluta om vilka arbetsuppgifter arbetstagaren ska utföra. Arbetstagaren har en skyldighet att utföra de arbetsuppgifter som arbetsgivaren beslutat om i enlighet med parternas anställningsavtal. Vid en omorganisation gäller dock att arbetsgivaren måste samordna med den fackliga organisationen om vilken arbetstagare som ska utföra vilka arbetsuppgifter och liknande.
Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet
Beroende på om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte ser skyldigheterna olika ut för arbetsgivaren. Om kollektivavtal finns på arbetsplatsen har arbetsgivaren en skyldighet att förhandla med den fackliga organisationen innan en omorganisation kan genomföras. Om arbetsgivaren kommer att säga upp arbetstagare måste först förhandling ske med de arbetstagarorganisationer som har berörda medlemmar på arbetsplatsen. Efter förhandlingen kan arbetsgivaren fatta beslut om omorganisation och säga upp anställda som kommer att beröras av arbetsbrist.
Risk- och konsekvensanalys inför omorganisation
När arbetsgivaren planerar att genomföra en omorganisation måste en risk- och konsekvensanalys göras avseende de förändringar som kan ske. Analysen ska visa hur förändringen påverkar både arbetsmiljön och införande av nya rutiner och/eller arbetsmetoder. Alla risker ska redogöras skriftligen och bedöma huruvida risken är allvarlig eller inte. Arbetsgivaren ska skyndsamt vidta de åtgärder som krävs eller dokumentera dessa i en skriftlig handlingsplan.
Arbetet med risk- och konsekvensanalysen ska genomföras i samverkan med skyddsombudet och arbetstagarna på arbetsplatsen. Skyddsombudet fungerar som ett stöd för arbetstagarna och företräda dessa vid arbetsmiljöfrågor.
Varsel till Arbetsförmedlingen
Skyldigheten att anmäla varsel regleras i främjandelagen (1974:13). Av lagen framgår det att om minst fem arbetstagare kommer att sägas upp i samband med omorganisationen ska arbetsgivaren lämna en skriftlig varsel till Arbetsförmedlingen senast två månader före den första varslade arbetstagaren har sin sista anställningsdag.
Omplacering och turordning
I syfte att undvika uppsägningar i samband med nedskärning av sin verksamhet ska arbetsgivaren undersöka möjligheten att omplacera arbetstagare vars tjänster försvinner.
Omplaceringsskyldigheten förutsätter att det finns en ledig tjänst i verksamheten och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Om en arbetstagare kan förväntas lära sig arbetsuppgifterna inom 3-6 månader anses personen ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten.
Turordningslista
För de fall det inte finns några lediga tjänster att omplacera arbetstagare till, ska arbetsgivaren upprätta en turordningslista för de tjänster som finns kvar i företaget. Arbetsgivaren ska upprätta turordningslistan utifrån anställningstid. Även kompetens har betydelse för vilken arbetstagare som sägs upp.