Vad du som arbetsgivare måste tänka på innan du inför en konkurrensklausul i din anställdes anställningsavtal.
Dina anställda har en långtgående lojalitetsplikt gentemot dig som är arbetsgivare. Syftet med en konkurrensklausul är att förlänga lojalitetsplikten under en viss bestämd tid för att skydda dig från att dina anställda ska missbruka den information och kunskap som de erhållit under anställningen. Den anställde får således inte konkurrera med arbetsgivaren efter det att anställningen har upphört.
Om ni är bundna av kollektivavtal tillämpas normalt konkurrensklausulen i kollektivavtalet. För de fall er verksamhet inte är bundet av kollektivavtal kan en konkurrensklausul tas med i ett anställningsavtal. Du som arbetsgivare bör då fundera över om konkurrensklausulen behövs eller inte.
Vad omfattas av en konkurrensklausul?
De tre förbuden som vanligtvis framgår av en konkurrens är att den anställde förbjuds att ta anställning hos en annan konkurrerande verksamhet inom samma verksamhetsområde. Arbetstagaren förbjuds även att ingå som delägare i verksamhet eller bistå en sådan med rådgivning. Dessutom förbjuds arbetstagaren att själv, eller genom annan, starta eller driva en verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet.
Konkurrensklausulen ska vara skälig
För att en konkurrensklausul över huvudtaget ska vara gällande krävs det att den är skälig. Vad som är skäligt beror dels på omständigheterna i det enskilda fallet, dels på om det finns företagshemligheter i arbetsgivarens verksamhet. Nyckelpersoner inom en verksamhet kan omfattas av en konkurrensklausul om de besitter specifik information som utgör företagshemligheter.
Begränsningar i klausulen
Begränsningarna i konkurrensklausulen ska inte inskränka arbetstagarens rätt att nyttja arbetsmarknaden i större utsträckning än vad som är skäligt. För att en konkurrensklausul ska anses vara skälig kan du som arbetsgivare exempelvis begränsa klausulen genom att ange vilka konkurrerande företag som den anställde inte får ta anställning hos. Du kan även begränsa klausulen till att gälla ett specifikt geografiskt område eller en viss tid efter
anställningens upphörande. Bindningstiden är normalt nio månader efter anställningens upphörande, men kan i vissa fall sträcka sig till 18 månader. I undantagsfall kan tiden förlängas ytterligare.
Kompensation
Ersättning ska alltid utgå om konkurrensklausulen begränsar den anställdes möjligheter att bedriva yrkesverksamhet. Om klausulen inte ger den anställde någon kompensation är den i princip oskälig. Ersättningen uppgår normalt till 60 procent av lönen eller bestå av andra anställningsförmåner. Ersättningen ska ha ett samband med begränsningarna som klausulen innebär för arbetstagaren.
Skadestånd till arbetsgivaren
Om den före detta anställde bryter mot konkurrensklausulen kan ni framställa krav om skadestånd, så kallat vite. Vitesbeloppet uppgår normalt till 3-6 månadslöner. Om personen inte upphör med den konkurrerande verksamheten kan ni även kräva återkommande vite. Vitet kan då bestämmas till ett bestämt belopp som kan löpa över som konkurrensen pågår.
Innan anställningen ingås
Det är viktigt att du som arbetsgivare förklarar vad syftet är med konkurrensklausulen är, vad den omfattar och hur den anställde kompenseras. Detta bör göras för att undvika framtida missförstånd eller feltolkningar av klausulen. Konkurrensklausuler som anses oskäliga kan ogiltighetsförklaras eller jämkas i domstol.